行业层面说。中国地产行业的管理水平，横向和其他成熟行业（尤其是有外企参与的行业）对比的话，整体上还比较落后。水平突出的公司有，但不是很多。所以同为管培生，含金量肯定不同，原因就在于公司水平不同——各层领导对管培生这个概念如何理解、如何使用和培养？企业如何给管培生定位、筛选、评价、晋升和淘汰？岗位设计、人才通道和文化氛围是否能给管培生这种员工适合的土壤、能否让管培生和社招员工和谐共存同获发展？这些都 展开
行业层面说。中国地产行业的管理水平，横向和其他成熟行业（尤其是有外企参与的行业）对比的话，整体上还比较落后。水平突出的公司有，但不是很多。所以同为管培生，含金量肯定不同，原因就在于公司水平不同——各层领导对管培生这个概念如何理解、如何使用和培养？企业如何给管培生定位、筛选、评价、晋升和淘汰？岗位设计、人才通道和文化氛围是否能给管培生这种员工适合的土壤、能否让管培生和社招员工和谐共存同获发展？这些都是对一家企业管理水平的挑战。管培生这个概念本就诞生于外企，或者说是足够成熟、具备高管理水准的大型跨国企业。而很多中国企业在设立管培生的时候，可能并没有意识到这将是对自己公司的一次检验，那么前几批进来的学生则很有可能成为小白鼠。公司层面说。在这里不敢妄评哪些公司的管理培训生制度开展的不好，但题主说到的中海、万科、龙湖三家，也正是我心目中这一行中做管理、做人才培养、做企业文化的优秀代表，新动力、海之子和仕官生也都是校园招聘成功的典范，为这些企业提供了源源不断的可用之才。所以如果仅在这三家里面选择的话，可以大胆放心。但让我比较特点的话，一方面我不可能对三家都了解到那么细（这不像评价公司，有大家都看得到的业绩数据和项目）以至于有能力做比较，另一方面我认为这个问题其实不是那么重要，原因也正是他们都是管理规范有大企业范儿的公司了，不至于因为自己某方面的特点而扼杀一个人才的成长——是金子，到这些地方都能发光。个人层面说。从管培生自己的角度来说，我倒是想提醒一个很重要、常被忽略的盲点，并且往往会在日后成为个人发展或多或少的阻碍，那就是管培生更需要扎实、成功的一线实践经验。这里面最大的挑战和要求，不是工作能力、学习能力，而是管培生自己的心态调整和接地气的自我定位。我并不是在说谦逊虚心这些做人的品质，而是想强调即使管培生是作为“未来管理层的培养对象”出现在工作岗位上的，也依然要做好今天、当下手里具体的工作，而不能走马观花，毫无业绩压力，抱着参观学习的旁观者心态和高人一等不愿屈尊的身段儿。管培生自己一定要清楚，自己被公司选择，是因为“潜力”而不是“能力”，如果今天的工作做不好，“潜力”就不算被兑现，明天的管理层也根本轮不到你。上面三家公司虽然优秀，但对管培生的淘汰也一点儿都不含糊。所以，建议你从走进公司的第一天，就忘掉这个身份，踏踏实实的工作和学习就好。提醒自己“是金子到哪都发光”后面还有一句话，叫做“是石头到哪都发不了光”。谢邀。显示全部 收起
