如何评价现在地产公司的所谓管理培训生?

同为地产从业者，虽然名气不及以上三家公司，但同样每年也是有很多名牌院校的应届毕业生争抢着成为我们公司的管理培训生。刚毕业那年刚好也碰上公司管培生扩招的一年，那一年我们分公司就至少有30个管培生，公司也确实比较重视他们，但在没有完善的培训体系的情况下，他们就如打杂的一般的被扔到各部门。后来突然意识到要让他们到各部门一线进行锻炼，就开始短暂的部门交叉轮岗，而他们却不知道各自的职能目标在哪。慢慢的就有人陆续辞职了，一年后我们分公司留下的不足十人。而后来上级公司各部门都设置了一些职能岗位，大多是有他们来任职。而我们营销部的他们，主要工作就是那天统计各项目的来访成交数据、给各项目设定绩效目标并考核、定期检查销售员的日常工作（客户信息的录入、合同签字按手印有无遗漏），跟领导汇报啊汇报。个人看来，这样的工作等退休后来干更合适，另外真不需要高学历！也有认识的人曾是上述三家公司的管培生，我觉得这一行无非平台?高压。也许这三家公司的管培生会让你在同行业跳槽更受欢迎，但我觉得外企的平台可能更好！还有在国企，关系户会刷新你的认识！ 收起

行业层面说。中国地产行业的管理水平，横向和其他成熟行业（尤其是有外企参与的行业）对比的话，整体上还比较落后。水平突出的公司有，但不是很多。所以同为管培生，含金量肯定不同，原因就在于公司水平不同——各层领导对管培生这个概念如何理解、如何使用和培养？企业如何给管培生定位、筛选、评价、晋升和淘汰？岗位设计、人才通道和文化氛围是否能给管培生这种员工适合的土壤、能否让管培生和社招员工和谐共存同获发展？这些都是对一家企业管理水平的挑战。管培生这个概念本就诞生于外企，或者说是足够成熟、具备高管理水准的大型跨国企业。而很多中国企业在设立管培生的时候，可能并没有意识到这将是对自己公司的一次检验，那么前几批进来的学生则很有可能成为小白鼠。公司层面说。在这里不敢妄评哪些公司的管理培训生制度开展的不好，但题主说到的中海、万科、龙湖三家，也正是我心目中这一行中做管理、做人才培养、做企业文化的优秀代表，新动力、海之子和仕官生也都是校园招聘成功的典范，为这些企业提供了源源不断的可用之才。所以如果仅在这三家里面选择的话，可以大胆放心。但让我比较特点的话，一方面我不可能对三家都了解到那么细（这不像评价公司，有大家都看得到的业绩数据和项目）以至于有能力做比较，另一方面我认为这个问题其实不是那么重要，原因也正是他们都是管理规范有大企业范儿的公司了，不至于因为自己某方面的特点而扼杀一个人才的成长——是金子，到这些地方都能发光。个人层面说。从管培生自己的角度来说，我倒是想提醒一个很重要、常被忽略的盲点，并且往往会在日后成为个人发展或多或少的阻碍，那就是管培生更需要扎实、成功的一线实践经验。这里面最大的挑战和要求，不是工作能力、学习能力，而是管培生自己的心态调整和接地气的自我定位。我并不是在说谦逊虚心这些做人的品质，而是想强调即使管培生是作为“未来管理层的培养对象”出现在工作岗位上的，也依然要做好今天、当下手里具体的工作，而不能走马观花，毫无业绩压力，抱着参观学习的旁观者心态和高人一等不愿屈尊的身段儿。管培生自己一定要清楚，自己被公司选择，是因为“潜力”而不是“能力”，如果今天的工作做不好，“潜力”就不算被兑现，明天的管理层也根本轮不到你。上面三家公司虽然优秀，但对管培生的淘汰也一点儿都不含糊。所以，建议你从走进公司的第一天，就忘掉这个身份，踏踏实实的工作和学习就好。提醒自己“是金子到哪都发光”后面还有一句话，叫做“是石头到哪都发不了光”。谢邀。显示全部 收起