1、双方具备建立劳动关系的条件:一方为单位,一方为个人 2、双方的合意应当属于建立劳动关系,不论是否已经签订书面劳动合同 3、劳动者在从属性条件下从事劳动 4、双方具有管理和被管理的特征 5、双方的权利义务调整劳动过程 ◆而认定劳务关系的关键则是: 1、双方为不具有从属性的平等关系 2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系(即不存在具体的职务和岗位,无上下级) 3、双方的权利义务完全依据协议确定 展开
1、双方具备建立劳动关系的条件:一方为单位,一方为个人 2、双方的合意应当属于建立劳动关系,不论是否已经签订书面劳动合同 3、劳动者在从属性条件下从事劳动 4、双方具有管理和被管理的特征 5、双方的权利义务调整劳动过程 ◆而认定劳务关系的关键则是: 1、双方为不具有从属性的平等关系 2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系(即不存在具体的职务和岗位,无上下级) 3、双方的权利义务完全依据协议确定,为完整的平等有偿关系(即不受单位规章制度约束,而是受劳务协议约束) 4、双方的权利义务调整劳动结果 ◆因此,与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险: 一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。 二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种,故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休(指开始享受养老保险待遇)返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。 三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开:即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。故不利于公司进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行,而不是通过规章制度来规范。 四、进行报酬结算时,为避免劳务报酬与工资混淆,应以劳务用工的部门为单位,对劳务费名义造册发放,结算时注明核发依据,如元/小时(天、月、件)。一定程度上增加了公司的财务成本。 五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工,但实际上却按劳动用工进行管理,则发生争议时,劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。 六、劳务用工解除合同的随意性强,不利于保持员工队伍的稳定性,不利于员工的归属感。 请公司根据上述比较,综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出,有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。 收起
